可能性を信じること

2020/03/02 11:18｜カテゴリー：マネジメント

「部下が育たない…」と悩んでいる経営者や上司は多くいらっしゃると思います。

それは部下が悪いのか…経営者や上司の教え方が悪いのか…どちらが悪いという話をしても始まりません。

成長を望まない人はいないと信じて、お互いに協働して成長を求めるしかないと思うのです。

仕事もやらされるのではなく、自分の内発的動機付けによって自発的にやる方が望ましいことは言うまでもありませんが、言うのは簡単ですが現実は甘くありません。

やりたくない作業であっても目的達成のためにはやるべきことは沢山あります。

その作業に対して、自分なりに意味づけ意義づけをして、日々全力で取り組んでいく考え方や姿勢を身に付ける必要があります。

人が内発的動機付けによって自発的に行動することをアシストするためには「質問」という技術が有効だと考えています。

質問の中で特に重要なのは「自己評価を促す質問」で、他人から指摘・指導されたことよりも、

自分で考えて自己評価して腑に落ちた教訓の方が、人は行動変容を起こしやすいと考えています。

具体的経験を振り返り（内省）、教訓を引き出し、新しい状況への適用を行う。

このような経験からの学びを引き出すために質問の技術が必要だと思うのです。

ある書籍によれば、コミュニケーション技術の１つであるコーチングは以下の４つの考え方を土台としているそうです。

①クライアントはもともと完全な存在であり、自ら答えを見つける力を持っている。

②クライアントの人生全体を取り扱う

③クライアントが主題を決める

④クライアントと意図的な協働関係を築く

このような姿勢で部下と関わることができると望ましいのではないでしょうか。

部下の可能性を信じて、質問を繰り返し関わり続けること

決して簡単ではありませんし、常に最も効果的だとは限りませんが、部下の成長をアシストする１つの答えだと信じています。

※参考書籍：コーチング・バイブル（発行者：東洋経済新報社）

身に付けたい７つの習慣

2019/10/08 13:36｜カテゴリー：マネジメント

なかなか部下が思いどおり動いてくれない

夫婦の仲が悪くて会話もあまりない

子供も全く言うことを聞かない　ｅｔｃ

身近な人との人間関係が悪くて悩んでいる人は多いのではないでしょうか。世の中の問題行動の多くは、自分が大切だと思っている人との不満足な人間関係が起因しているとも言われています。

では、どうすれば幸せな人間関係を構築できるのでしょうか。

アメリカの精神科医ウイリアム・グラッサー博士が『致命的な７つの習慣』と『身に付けたい７つの習慣』と呼ぶ行動習慣があります。

『致命的な７つの習慣』

・批判する　・責める　・文句を言う　・ガミガミ言う

・脅す　・罰する　・自分の思い通りにしようと褒美で釣る

『身に付けたい７つの習慣』

・傾聴する　・支援する　・励ます　・尊敬する

・信頼する　・受容する　・意見の違いについて交渉する

身近な人に致命的な７つの習慣を使っていないでしょうか。身に付けたい７つの習慣で大切な人と接しているでしょうか。

「人がしたくないことでも、自分がさせたいと思うことをその人にさせることができる。そして他の人も、私が考え、行為し、感じることをコントロール出来る。私の言うとおりのことをしない人を馬鹿にし、脅し、罰を与える、あるいは、言うことを聞く人に褒美を与えることは、正しいことであり、私の道義的な責任である。」

責任感の強い人ほど、このような考え方に陥り、ほとんどの人間関係を破壊してしまいます。その人との信頼関係がなければ、その人に言葉を届けることはできません。その人との関係性をどうしたいのか？その人との関係性を良くしたいと思えば、良くなる関わり方をしなければなりません。

他人と過去は変えられない。自分と未来は変えることができる。

人間関係は急に劇的に良くなるものではありませんが、少しずつ一歩ずつ良くすることはできます。まずは今日から、身に付けたい７つの習慣で大切な人と接してみてはいかがでしょうか。

マネジメントのあり方

2019/10/08 11:59｜カテゴリー：マネジメント

みなさん，組織とは？と聞かれて何と答えますか？

１つの定義を言うとすれば，組織とは，特定の目的、目標を達成するために

構成員間の役割や機能が分化・統合されている集団と言えます。

共通の目的を持っていること，お互いに協力する意思を持っていること，

円滑なコミュニケーションが取れていることが必要となります。

優秀な方であれば一人で物事に取り組んだ方がより早く目標に到達することができるでしょう。

しかし，一人でできることは限られています。

より大きなことを成し遂げ，より遠くまで行くためには組織が必要となるのです。

もっとも，組織の構成員たる人はそれぞれ異なる思考や価値観を持つので，

組織のパフォーマンスを最大化させるためには技術が必要となります。

その技術がマネジメントであり，人が協働して成果をあげることを可能とし，

強みを発揮させ、弱みを無意味なものにして，

部下育成と目標達成を両立させる技術が必要なのです。

マネジメントには，ボスマネジメントとリードマネジメントがあり，

人間関係を重視しない成果偏重型のボスマネジメントは，

一時的に業績が上向いたとしても部下のモチベーションは上がらず離職が発生し，

長期的にみると効果的なマネジメントとはいえません。

リードマネジメントは，人間関係を重視しつつ成果も求めるマネジメントであり，

スモールステップを積み重ねるスタイルなので時間はかかりますが，

部下の自立性を促し成長を促進する効果的なマネジメントといえるでしょう。

マネジメントでは，誰が言うか，何を言うか，どのように言うか，が重要となります。

嫌いな上司からどんなに正しいことを言われても部下の心には届きません。

失敗に焦点を当てず人間性を否定するような指導では人間関係が壊れるだけです。

感情的に主体性を奪うような一方的な言い方では部下の成長を阻害します。

職場は将の影と言われます。

職場環境が悪いのであればそれはリーダーの責任です。

『全ての人には価値があり、常に最善の行動をしていること』

このことを信じて部下の成長を疑わず関わり続けること。

それがマネジメントのあり方だと思うのです。