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身に付けたい7つの習慣

2019/10/08 13:36|カテゴリー:マネジメント

なかなか部下が思いどおり動いてくれない

夫婦の仲が悪くて会話もあまりない

子供も全く言うことを聞かない etc

身近な人との人間関係が悪くて悩んでいる人は多いのではないでしょうか。世の中の問題行動の多くは、自分が大切だと思っている人との不満足な人間関係が起因しているとも言われています。

 

では、どうすれば幸せな人間関係を構築できるのでしょうか。

アメリカの精神科医ウイリアム・グラッサー博士が『致命的な7つの習慣』と『身に付けたい7つの習慣』と呼ぶ行動習慣があります。

『致命的な7つの習慣』

・批判する ・責める ・文句を言う ・ガミガミ言う

・脅す ・罰する ・自分の思い通りにしようと褒美で釣る

 

『身に付けたい7つの習慣』

・傾聴する ・支援する ・励ます ・尊敬する

・信頼する ・受容する ・意見の違いについて交渉する

 

身近な人に致命的な7つの習慣を使っていないでしょうか。身に付けたい7つの習慣で大切な人と接しているでしょうか。

「人がしたくないことでも、自分がさせたいと思うことをその人にさせることができる。そして他の人も、私が考え、行為し、感じることをコントロール出来る。私の言うとおりのことをしない人を馬鹿にし、脅し、罰を与える、あるいは、言うことを聞く人に褒美を与えることは、正しいことであり、私の道義的な責任である。」

責任感の強い人ほど、このような考え方に陥り、ほとんどの人間関係を破壊してしまいます。その人との信頼関係がなければ、その人に言葉を届けることはできません。その人との関係性をどうしたいのか?その人との関係性を良くしたいと思えば、良くなる関わり方をしなければなりません。

 

他人と過去は変えられない。自分と未来は変えることができる。

人間関係は急に劇的に良くなるものではありませんが、少しずつ一歩ずつ良くすることはできます。まずは今日から、身に付けたい7つの習慣で大切な人と接してみてはいかがでしょうか。

マネジメントのあり方

2019/10/08 11:59|カテゴリー:マネジメント

みなさん,組織とは?と聞かれて何と答えますか?

1つの定義を言うとすれば,組織とは,特定の目的、目標を達成するために

構成員間の役割や機能が分化・統合されている集団と言えます。

 

共通の目的を持っていること,お互いに協力する意思を持っていること,

円滑なコミュニケーションが取れていることが必要となります。

優秀な方であれば一人で物事に取り組んだ方がより早く目標に到達することができるでしょう。

しかし,一人でできることは限られています。

より大きなことを成し遂げ,より遠くまで行くためには組織が必要となるのです。

もっとも,組織の構成員たる人はそれぞれ異なる思考や価値観を持つので,

組織のパフォーマンスを最大化させるためには技術が必要となります。

その技術がマネジメントであり,人が協働して成果をあげることを可能とし,

強みを発揮させ、弱みを無意味なものにして,

部下育成と目標達成を両立させる技術が必要なのです。

マネジメントには,ボスマネジメントとリードマネジメントがあり,

人間関係を重視しない成果偏重型のボスマネジメントは,

一時的に業績が上向いたとしても部下のモチベーションは上がらず離職が発生し,

長期的にみると効果的なマネジメントとはいえません。

リードマネジメントは,人間関係を重視しつつ成果も求めるマネジメントであり,

スモールステップを積み重ねるスタイルなので時間はかかりますが,

部下の自立性を促し成長を促進する効果的なマネジメントといえるでしょう。

マネジメントでは,誰が言うか,何を言うか,どのように言うか,が重要となります。

嫌いな上司からどんなに正しいことを言われても部下の心には届きません。

失敗に焦点を当てず人間性を否定するような指導では人間関係が壊れるだけです。

感情的に主体性を奪うような一方的な言い方では部下の成長を阻害します。

 

職場は将の影と言われます。

職場環境が悪いのであればそれはリーダーの責任です。

『全ての人には価値があり、常に最善の行動をしていること』

このことを信じて部下の成長を疑わず関わり続けること。

それがマネジメントのあり方だと思うのです。

働き方改革法案~長時間労働の是正

2019/08/18 17:29|カテゴリー:働き方改革

働き方改革法の内容として、①長時間労働の是正、②多様で柔軟な働き方の実現、③勤務間のインターバル制度の普及促進がありますが、規制の中心は長時間労働抑制の点にあります。

長時間労働抑制のための制度として、①三六協定特別条項で設定すべき延長可能時間、②三六協定の締結についての留意点、③時間外労働の管理の方法、④年次有給休暇取得促進への対応、⑤限度時間を超えて労働した場合に生ずる健康確保措置が設けられました。

一つ目の三六協定の特別条項において設定すべき延長時間の制限ですが、法律の規定では延長時間の制限はこれまでありませんでした。しかし、今回の法改正によって、限度時間が法律で明文化され、その結果罰則が適用されることになりました。罰則規定ですが、労働基準法519条の15によって、労働基準法36条の6項違反の場合が明記されており、具体的には4ヶ月以内の懲役又は30万円以下の罰金という刑罰になっています。

例外として特別条項で定めることができる範囲として、労働基準法36条5項にて、月45時間を超える時間外労働が出来る月は年に6回と定められました。また、時間外及び休日労働を合わせた時間は、単月で100時間未満でなければならない、時間外と休日労働合わせた時間は、2ヶ月〜6ヶ月平均で80時間以内でなければいけない、時間外労働は年間720時間以内でなければならないと規定されました。

大事なポイントは、単月100時間未満、2ヶ月から6ヶ月の平均80時間以内という制限は、時間外休日労働の両方を足した時間数についての規定であるが、年間720時間以内という制限は、時間外労働だけの規定であり休日労働は含まれないということです。

企業としては上記規律に違反しないように労働時間の管理をすべきですが、それぞれの規律の基準が単月100時間と平均80時間は休日労働も入ってるけれども、年間720時間というのは休日が入っていないという労働時間の管理では現場が混乱しやすいので、現場が混乱しない分かりやすい基準をですね示した方がよいでしょう。