懲戒について（４）

2020/04/13 11:09｜カテゴリー：解雇

今回は，懲戒処分の種類について簡単にご紹介します。

１　譴責・戒告

文書または口頭で労働者に対して将来を戒める（反省を求める）処分であり，懲戒処分の中では最も軽い処分の類型になります。

譴責の場合には始末書等の書面の提出を労働者に求め，戒告の場合には書面の提出を求めないこと多く，譴責の方が重い処分と考えられています。

始末書等の提出を求めても労働者が応じない場合にそのことを理由にさらに懲戒処分をすることはできないと考えられています。

２　減給

その名のとおり，労働者の賃金を一定期間減額する処分です。

労働基準法９１条により，減給できる限度が定められています。

（１回あたり１日の平均賃金の半額を超えて減給をしてはならず，総額で一賃金支払期の賃金総額の１０分の１を超えて減給をしてはならないとされています。）

３　出勤停止

いわゆる停職処分であり，出勤停止期間中は賃金を支給せず，勤続年数にも通算しない場合が多いと思います。

賃金が支給されないため労働者の不利益が大きく，出勤停止期間が長期にわたると無効と判断される可能性が高くなります。

一般的には，出勤停止の期間は１週間から２週間程度とすることが多いと思われます。

４　降職・降格

人事制度における役職・職位・職能資格等を下げる処分です。

人事権行使としての降格とは区別されます。

役職等が下がることにより，賃金規程等の定めにしたがって賃金が減額となる場合が多いですが，

その場合であっても２記載の減給処分をしたことにはなりません。

５　諭旨解雇・懲戒解雇

いずれも懲戒処分として労働者を解雇するものであり，最も重い懲戒処分の類型になります。

諭旨解雇は，懲戒解雇事由がある場合であっても，これまでの功績，労働者の反省等の事情を考慮して懲戒解雇を避ける場合にとられる処分であり，

退職金の支給額についても懲戒解雇より有利に取り扱う場合が多いです。

また，労働者に一旦退職願等の提出を促し，それが提出されない場合に労働者を解雇するという手続をとる場合もあります。

いずれの場合であっても，労働者としての地位を奪うことになり，労働者の不利益が著しく大きいので，その有効性は厳格に判断されます。

可能性を信じること

2020/03/02 11:18｜カテゴリー：マネジメント

「部下が育たない…」と悩んでいる経営者や上司は多くいらっしゃると思います。

それは部下が悪いのか…経営者や上司の教え方が悪いのか…どちらが悪いという話をしても始まりません。

成長を望まない人はいないと信じて、お互いに協働して成長を求めるしかないと思うのです。

仕事もやらされるのではなく、自分の内発的動機付けによって自発的にやる方が望ましいことは言うまでもありませんが、言うのは簡単ですが現実は甘くありません。

やりたくない作業であっても目的達成のためにはやるべきことは沢山あります。

その作業に対して、自分なりに意味づけ意義づけをして、日々全力で取り組んでいく考え方や姿勢を身に付ける必要があります。

人が内発的動機付けによって自発的に行動することをアシストするためには「質問」という技術が有効だと考えています。

質問の中で特に重要なのは「自己評価を促す質問」で、他人から指摘・指導されたことよりも、

自分で考えて自己評価して腑に落ちた教訓の方が、人は行動変容を起こしやすいと考えています。

具体的経験を振り返り（内省）、教訓を引き出し、新しい状況への適用を行う。

このような経験からの学びを引き出すために質問の技術が必要だと思うのです。

ある書籍によれば、コミュニケーション技術の１つであるコーチングは以下の４つの考え方を土台としているそうです。

①クライアントはもともと完全な存在であり、自ら答えを見つける力を持っている。

②クライアントの人生全体を取り扱う

③クライアントが主題を決める

④クライアントと意図的な協働関係を築く

このような姿勢で部下と関わることができると望ましいのではないでしょうか。

部下の可能性を信じて、質問を繰り返し関わり続けること

決して簡単ではありませんし、常に最も効果的だとは限りませんが、部下の成長をアシストする１つの答えだと信じています。

※参考書籍：コーチング・バイブル（発行者：東洋経済新報社）

懲戒について（３）

2020/02/04 09:51｜カテゴリー：解雇

１　自宅待機命令とは

労働者を懲戒するにあたって，会社内部で事実関係の調査が必要になる場合があります。たとえば，上司から部下へのセクハラが疑われる場合に，そのような事実が確実にあるといえるのかについては，関係者への聴き取り等の調査をしなければ不明な場合が多いと思われますが，加害者と疑われる上司に従前の業務を継続させたまま事実関係の調査をすることが不適切と思われる場合もあると思われます。そのような場合，事実関係を調査し，当該労働者を懲戒するかどうかを判断するまでの間，当該労働者に自宅待機を命じることがあります。これを，自宅待機命令といいますが，あくまで業務上の命令として自宅待機を義務づけているものであり，懲戒処分としての出勤停止とは異なります。

自宅待機命令について，就業規則に明記してある場合も多いですが，仮に就業規則に明記されていなかったとしても，発令することが可能です。

ただし，事実調査の必要性がない場合や不当に長期間自宅待機を命じた場合には違法と判断されることになります。

２　自宅待機中の賃金

自宅待機命令は，通常，事実関係がはっきりせず，懲戒をすべきか否か不明な段階で会社が調査を行うために発するものであり，会社の都合で就労を拒否することになりますので，原則として，労働者に対して，自宅待機中の賃金を支払う必要があります（出社をさせた場合に証拠隠滅のおそれがある等の緊急かつ合理的な理由がある場合には，自宅待機中の賃金を支払わなくても適法とされる可能性はありますが，実務上は，賃金全額を支払うことが多いと思われます。）。