懲戒について（２）

2020/02/04 09:50｜カテゴリー：解雇

１　懲戒解雇と解雇予告手当

労働者を解雇するには，３０日前までに解雇を予告するか，３０日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければなりません（労働基準法第２０条第１項本文）。ただし，「…労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合」については，上記解雇予告または解雇予告手当の支払をしなくてもよいとされており（労働基準法第２０条第１項但し書），懲戒解雇をする場合は，上記「…労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合」に該当するとして，３０日前の解雇予告も解雇予告手当の支払をしないということも可能です。

もっとも，解雇予告も解雇予告手当の支払もせずに解雇する場合には，事前に労働基準監督署長による認定（「除外認定」といいます。）を受けなければならないこととされています（労働基準表第２０条第１項ただし書，同条第３項，同第１９条第２項）。この除外認定を受けるには，ある程度の時間（１～２週間程度）を要します。裁判例上，除外認定を受けずに，解雇予告や解雇予告手当の支払もしないまま解雇をしたとしても，解雇が無効となるわけではないとされていますが，労働基準法の定める手続に違反することになりますので，実務上は，懲戒解雇の場合にも解雇予告手当を支払うことが多いです。

２　懲戒解雇と退職金

就業規則に，懲戒解雇の場合には退職金を支給しない（あるいは減額する）などと規定をする場合があります。このような規定を根拠に懲戒解雇をする場合に退職金を不支給または減額とすることが可能でしょうか。

退職金については，一般的に，賃金の後払的性格及び勤続に対する功労報償的な性格を有するものとされています。そのような観点から，裁判例上，就業規則に上記のような退職金の不支給または減額についての定めがある場合であっても，労働者のそれまでの功績を抹消（不支給の場合）または減少（減額の場合）させるほどの重大な背信行為がなければ，退職金の不支給または減額は無効となるものとされています。

退職金の不支給または減額の有効性については，背信行為の性質，当該背信行為による会社業務への影響の程度，労働者のそれまでの勤務実績，過去の処分との比較等の様々な事情を考慮して判断されることとなりますが，裁判において，退職金の全額不支給が有効とされることはあまりなく，一定割合の退職金の支払を命じられることが多いです。

したがいまして，就業規則に懲戒解雇の場合には退職金を支給しない（あるいは減額する）といった規定がある場合であっても，退職金の取扱いについては慎重に判断する必要があります。