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解雇
懲戒について（１）
2019/11/08 11:00｜カテゴリー：解雇
複数回にわたって懲戒をテーマとした記事を掲載していきたいと思います。
１ 根拠規定の必要性
労働者を懲戒するには、あらかじめ労働協約、就業規則、個別の労働契約等において懲戒の対象となる事由及び懲戒の種別を定めておく必要があります。一般的には懲戒の対象となる事由及び懲戒の種別については、就業規則に定めることが多いと思いますが、就業規則に懲戒事由等を定める場合には、就業規則の内容を労働者に周知しておく必要があります。「周知」とは、労働者が就業規則の内容を知ろうと思えば知ることができる状態におくことをいいます。周知の方法として、労働基準法等には、①事業場内の見やすい場所に掲示、備付けをする、②労働者に書面で交付する、③パソコン等で労働者がデータを確認できる状態にしておくとの方法が定められていますが、これらの方法に限られるわけではありません。
２ 手続規定
懲戒の対象となる事由及び懲戒の種別のほかに、懲戒委員会等を開催して労働者の弁明や関係者の意見等を聴取した上で懲戒処分を決定するなどの懲戒をするにあたっての手続規定を定める場合があります。手続規定を就業規則等に定めている場合には、その手続を経ずになされた懲戒処分については、無効とされる可能性が高いので注意が必要です。
上記のような手続規定が就業規則等に何ら定められていない場合であっても、最低限、労働者に弁明する機会は与えておくべきです。裁判例の判断は分かれてはいるものの、労働者に弁明の機会を与えなかったことを理由として懲戒処分を無効と判断している裁判例もあるからです。
３ 有効要件
労働契約法１５条は、「使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。」と定めています。この規定は、それまでの判例等を踏まえて条文化されたものですが、懲戒の有効要件として、客観的合理性及び相当性が認められることを要求しています。この懲戒の有効要件については、懲戒の対象となる行為の性質や態様、当該労働者の過去の勤務歴、処分歴や同種の行為に対する過去の懲戒処分との均衡等、様々な事情を考慮して判断されることとなります。
解雇時の留意点
2018/10/07 11:28｜カテゴリー：解雇
従業員を解雇する際には、以下の点に必ず気をつけなければなりません。
まず任意退職を求めましょう。
労働法は、労働者保護のための法律といって過言ではありません。使用者側が「こんな仕事をしなくて不誠実な奴は解雇されて当然だ！」と思う気持ちを理解できるケースは多々ありますが、法律上の正当な解雇事由に該当することは少ないことが非常に多いのです。仮に法律上の正当な解雇事由があったとしても、当該社員がその解雇事由の事実自体を争ったり、事実自体は認めても解雇の不当性を主張して紛争に発展した場合、会社はその紛争解決に時間と労力を費やさなければならなりません。解雇の効力を争って裁判になった場合、本来お客様に向けて費やさなければならない時間と労力を、裁判に奪われることになってしまうのです。
このような事態を避けるためにも、まずは解雇ではなく任意退職を実現する努力を行うのが上策といえるのです。
社長ないし上司が社員と膝と膝を突き合わせて話をして、社員が自らの意思で退職を決めるよう求めることがベストです。努力の結果、本人が納得して任意に退職することに合意した場合は、必ず退職届を提出してもらうようにしてください。追い詰められた人が嘘を付く場面を多く見てきました。後日の証拠とするためにも、退職届は必須といえるのです。
どうしても解雇せざるを得ないときは、解雇事由の証明資料を備えましょう。
問題社員を解雇する際には、解雇の客観的・合理的な理由が存在したことを証明できるものを残しておくことが必要不可欠です。証明資料がなければ後々正当な解雇であったことが証明されず、解雇が認められなく可能性があるからです。「証明資料はないけど、私が裁判官に話せば裁判官は分かってくれるはず！」と力説される使用者もいらっしゃるのですが、裁判官は全ての真実を見抜くことができる神様ではないので、証拠資料がなければ使用者と従業員のどちらが正しいことを言っているのか分からないのです。
解雇の証拠になりうるものとしては、例えば、成績不良を理由とする場合は勤務成績等、無断欠勤を理由とする場合は出勤表などが考えられます。「他の従業員に聞けば奴の勤務態度は分かる！」と主張されることもあるのですが、従業員は意外と明確な記憶がないことも多く、噂で聞いていた程度の話も多いので、証拠は出来る限り書面が望ましいといえます。
以上のとおり、問題社員を将来的に解雇せざるを得ない事態に備えるためにも、社員が起こした問題ある行動を注意する際には、できるだけ書面にしておくべきです（可能であれば戒告等の懲戒処分を行っておきます）。このときの記載内容としては、最初は社員に対して単に問題行動の改善を促すような文面で構いません。
問題行動が続くようであれば、解雇の可能性をも示唆した文面を残しておくべきでしょう。解雇の可能性があることを示唆したにも関わらず、本人の態度に何ら改善が見られなかったことは、解雇の正当性を判断する上で重要な証拠になるからです。
当然ですが、このような書面は、本人に渡すだけでなく会社にも写しをとっておかなければ証拠としての意味がありませんのでくれぐれも注意してください。
また、解雇された問題社員が解雇事由となった自らの行動を認めている場合に、その内容を記載した覚書を作成しておくことも、後々紛争に発展した場合に会社に有利に働きます。反省文や始末書など問題行動を起こした社員の署名押印がある書面は、証拠として有用ですので可能な限り残しておくべきでしょう。
解雇は会社が自由にできるのか？
2018/09/13 18:06｜カテゴリー：解雇
「態度が悪いから」
「仕事が出来ないから」
など、会社側が解雇をしたい理由はいろいろあると思います。
しかし、解雇は会社側が自由にできるものではありません。日本の労働法制下では、従業員を簡単に解雇することはできないことを知っておいてください。
例えば、普通解雇の場合、労働契約法第１６条によって、客観的・合理的な解雇事由があり、かつ、社会通念上相当と認められないかぎりは、解雇したとしても解雇権濫用にとして解雇は無効となります。
したがって、解雇したい従業員がいる場合は、その解雇事由を慎重に検討するとともに、慎重かつ適切な手続きを行わなければならないのです。