懲戒について（４）

2020/04/13 11:09｜カテゴリー：解雇

今回は，懲戒処分の種類について簡単にご紹介します。

１　譴責・戒告

文書または口頭で労働者に対して将来を戒める（反省を求める）処分であり，懲戒処分の中では最も軽い処分の類型になります。

譴責の場合には始末書等の書面の提出を労働者に求め，戒告の場合には書面の提出を求めないこと多く，譴責の方が重い処分と考えられています。

始末書等の提出を求めても労働者が応じない場合にそのことを理由にさらに懲戒処分をすることはできないと考えられています。

２　減給

その名のとおり，労働者の賃金を一定期間減額する処分です。

労働基準法９１条により，減給できる限度が定められています。

（１回あたり１日の平均賃金の半額を超えて減給をしてはならず，総額で一賃金支払期の賃金総額の１０分の１を超えて減給をしてはならないとされています。）

３　出勤停止

いわゆる停職処分であり，出勤停止期間中は賃金を支給せず，勤続年数にも通算しない場合が多いと思います。

賃金が支給されないため労働者の不利益が大きく，出勤停止期間が長期にわたると無効と判断される可能性が高くなります。

一般的には，出勤停止の期間は１週間から２週間程度とすることが多いと思われます。

４　降職・降格

人事制度における役職・職位・職能資格等を下げる処分です。

人事権行使としての降格とは区別されます。

役職等が下がることにより，賃金規程等の定めにしたがって賃金が減額となる場合が多いですが，

その場合であっても２記載の減給処分をしたことにはなりません。

５　諭旨解雇・懲戒解雇

いずれも懲戒処分として労働者を解雇するものであり，最も重い懲戒処分の類型になります。

諭旨解雇は，懲戒解雇事由がある場合であっても，これまでの功績，労働者の反省等の事情を考慮して懲戒解雇を避ける場合にとられる処分であり，

退職金の支給額についても懲戒解雇より有利に取り扱う場合が多いです。

また，労働者に一旦退職願等の提出を促し，それが提出されない場合に労働者を解雇するという手続をとる場合もあります。

いずれの場合であっても，労働者としての地位を奪うことになり，労働者の不利益が著しく大きいので，その有効性は厳格に判断されます。