懲戒について（１）

2019/11/08 11:00｜カテゴリー：解雇

複数回にわたって懲戒をテーマとした記事を掲載していきたいと思います。

１　根拠規定の必要性

労働者を懲戒するには、あらかじめ労働協約、就業規則、個別の労働契約等において懲戒の対象となる事由及び懲戒の種別を定めておく必要があります。一般的には懲戒の対象となる事由及び懲戒の種別については、就業規則に定めることが多いと思いますが、就業規則に懲戒事由等を定める場合には、就業規則の内容を労働者に周知しておく必要があります。「周知」とは、労働者が就業規則の内容を知ろうと思えば知ることができる状態におくことをいいます。周知の方法として、労働基準法等には、①事業場内の見やすい場所に掲示、備付けをする、②労働者に書面で交付する、③パソコン等で労働者がデータを確認できる状態にしておくとの方法が定められていますが、これらの方法に限られるわけではありません。

２　手続規定

懲戒の対象となる事由及び懲戒の種別のほかに、懲戒委員会等を開催して労働者の弁明や関係者の意見等を聴取した上で懲戒処分を決定するなどの懲戒をするにあたっての手続規定を定める場合があります。手続規定を就業規則等に定めている場合には、その手続を経ずになされた懲戒処分については、無効とされる可能性が高いので注意が必要です。

上記のような手続規定が就業規則等に何ら定められていない場合であっても、最低限、労働者に弁明する機会は与えておくべきです。裁判例の判断は分かれてはいるものの、労働者に弁明の機会を与えなかったことを理由として懲戒処分を無効と判断している裁判例もあるからです。

３　有効要件

労働契約法１５条は、「使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。」と定めています。この規定は、それまでの判例等を踏まえて条文化されたものですが、懲戒の有効要件として、客観的合理性及び相当性が認められることを要求しています。この懲戒の有効要件については、懲戒の対象となる行為の性質や態様、当該労働者の過去の勤務歴、処分歴や同種の行為に対する過去の懲戒処分との均衡等、様々な事情を考慮して判断されることとなります。