労働基準監督署は、労働基準法（労基法）に定められた監督行政機関として、労基法などの違反事実を調査・指導する目的で調査を行っています。監督官は、労基法を根拠に帳簿や書類の提出を求めることができ、事業主や社員に対して尋問を行うことができます。
さらに、監督官は刑事訴訟法の特別司法職員としての職務権限も有していますので、労基法違反を繰り返して行政指導に従わない会社や、重大な法令違反を犯している会社を発見した場合には、事業主を逮捕したり送検したりすることも可能です。
是正勧告とは、労働基準監督署（労基署）の監督官が労働諸法に基づいて行った調査の結果、労働基準法に違反していることが明らかになった点を指摘し、是正勧告書として企業に勧告指示を出すものです。労働基準法の違反に対する警告だと考えればよいでしょう。
是正勧告が行われるきっかけは、会社の処遇に不満を持っている従業員や退職した従業員の申告による場合が多く、社内の人事労務管理を整備しておくことは非常に重要と言えるでしょう。
是正勧告には強制力がありませんが、是正勧告に従って是正しなければ、最悪の場合、書類送検となり、罰せられる可能性もありますので注意が必要です。
以下に、是正勧告で法違反としてよく指摘される事項を例示します。
残業代の不払い
就業規則の未作成
雇用時における労働条件の書面による明示違反
法定労働時間、変形労働時間制に関する違反、36協定未作成など
特に、残業代の不払い（サービス残業問題）については、労働基準監督署としても是正に力を入れているようです。
使用者としては、労基署に提出した資料には表記されていないものの、どうしても主張したい事情があるケースもあります。
例えば、タイムカードで労働時間が計算されている場合にも、実際は仕事をしておらず社内で私的な勉強をしている時間があるなどの主張が考えられます。
以上のような事情があれば、労基署に主張することも可能です。労基署の調査が入ったらといって直ちに諦めるのではなく、少しでも支払うべき金額を減額するべくできる限り努力すべきです。
その際には、できるだけ労働諸法に詳しい弁護士を交えて労基署の担当官と話し合うのがよいでしょう。
現代においては、企業のコンプライアンス（法令順守）が重要視されております。そのような社会的状況の中で、是正勧告を受けたということは、会社の社会的信用を低下させ、大きな損害をもたらす可能性もあります。
しかし、是正勧告を受けてしまった場合も、会社の人事労務管理を見直す絶好の機会と捉えて、会社と従業員が一体となって、これから会社をどうしていくべきかを考える機会と考えることもできます。
当事務所では、人事評価など組織運営のあり方についても、助言サポートを行っております。自社内部だけて考えるよりも外部機関を入れて考えた方が、客観性も取り入れることが出来て、うまく意見がまとまることも多くあります。
是正勧告を受けたが、どうやって改善すればいいかわからない。
これを機会により良い会社にしていきたい。
そんな思いを持たれている方は、是非一度ご相談ください。
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